2012 július 1-től változik az MT. Az új törvény leglényegesebb elemeit az alábbiakban foglaljuk össze:
Az új Mt. hatályba lépésével alapvetően megváltozik a munkajogra vonatkozó szemlélet: a korábbi szabályozáshoz képest sokkal szélesebb teret kapnak az egyéni és a kollektív megállapodások, ezzel pedig a felek kapcsolata eltolódik a mellérendeltség irányába; e mellett az általános magatartási követelmények is a polgári jogi szabályoknak megfelelően alakulnak.
Új alapelvként jelent meg a méltányos mérlegelés elve is, amelyet a munkáltatónak egyoldalú döntései meghozatala előtt kell alkalmaznia, tehát a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet az új szabályozás alapján nem okozhat.
Adatvédelem
Az új Mt. az adatvédelemmel kapcsolatos rendelkezéseket a személyhez fűződő jogok védelme körében tartalmazza. A 10. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót személyes adatai kezeléséről. Az új Mt. 10. § (3) bekezdése lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából (pl. bérszámfejtés) a munkavállaló személyes adatait adatfeldolgozó részére átadja. Fontos kiemelni azonban, hogy az átadásról a munkavállalókat előzetesen tájékoztatni kell.
Betegszabadság és szabadság
A szabadságnál a keresőképtelenség harminc napot meghaladó időtartama nem jogszerző idő többé, (tehát a 30 napot meghaladó táppénz 30 nap feletti részével csökken az éves szabadság!) és arra is oda kell figyelni, hogy mennyi szabadságot ad ki a munkáltató, mert nem követelhető vissza az időarányosnál magasabb mértékben igénybe vett szabadság.
A törvény szerint a munkavállaló és a munkáltató a munkaszerződésben bármilyen kérdésben megállapodhat, amennyiben az a jogszabályoknak megfelelő.
A munkaszerződésnek három kötelező tartalmi eleme van:
A munkavégzés helye korábban is kötelező eleme volt a munkaszerződésnek. A változás idén nyártól abban áll, hogy a munkavégzés helye kötelező elem ugyan, ám annak hiánya nem hatálytalanítja vagy érvényteleníti a szerződést.
Amennyiben az alapbérben és a munkavállaló munkakörében a felek nem állapodnak meg, maga a munkaviszony sem tekinthető létrejöttnek. Ilyen esetben az érvénytelenség jogkövetkezménye sem alkalmazható, hiszen a megállapodás nem is jött létre. Amennyiben a felek között mégis teljesítésre került sor, akkor a feleknek a Polgári törvénykönyvnek megfelelően kell egymással elszámolniuk. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a felek visszamenőleges hatállyal kössék meg a munkaszerződést.
Mindezek mellett a munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. Amennyiben ezek közül valamelyik nem szerepel a munkaszerződésben, a szerződés nem lesz érvényes.
A szerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltatónak az alábbiakról tájékoztatnia kell a munkavállalót legalább szóban a munkaszerződés megkötésétől számított 15 napon belül:
15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell a munkavállalót:
A munkáltatót nem terheli tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaszerződés alapján a munkaviszony tartalma az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg. Ez alól egyedül a munkáltatói jogkör gyakorlójáról szóló tájékoztatás képez kivételt: erről ebben az esetben is 15 napon belül tájékoztatni kell a munkavállalót.
A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
A munkaszerződésben az állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja, amennyiben a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, vagy a munkaszerződés távmunkavégzésre szól.
Változó munkahely
Ha a munkavállaló munkavégzésének helye változó, vagyis a munkavállaló nem fix helyen (vagyis több munkahelyben vagy nagyobb területen) látja el feladatát, a munkavégzés helyét meg lehet jelölni egy vagy több konkrét, azonosító címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (Pl: Magyarország, Európai Unió stb).
Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkahely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét. Ez esetben arra is figyelemmel kell lennie a munkáltatónak, hogy a munkahely megközelítése ne legyen lehetetlen. A munkaszerződésben meghatározott állandó (fix) munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg.
Próbaidő:
Főszabályként továbbra is 3 hónap marad a próbaidő, de 6 hónapos próbaidőt is ki lehet kötni, ha a cégnél van kollektív szerződés, és abban ez áll; ilyen esetben a 3 hónapnál hosszabb próbaidőbe a munkavállalónak is bele kell egyeznie, hiszen a kontraktus a két fél megállapodását tükrözi – mondta dr. Bankó Zoltán.
Újdonság a szabályozásban, hogy 3 hónapnál rövidebb próbaidő egy alkalommal meghosszabbítható, de az így sem lehet több 3 hónapnál; a dolgozó betegsége esetén érdemes élni ezzel a lehetőséggel. Ezen túl a munkajogász azt javasolja: próbaidős szerződés megszüntetését a munkavállalók sose indokolják, mert nem kell, az esetleges indoklásból pedig munkaügyi gondok adódhatnak.
Újdonság az elállás joga
Ha a munkaszerződés kezdetéről nem rendelkezik a kontraktus, júliustól a következő naptól hatályos a szerződés, nem pedig a következő munkanaptól. A „munkába állás napja” kifejezés nem szerepel az új Mt-ben, mivel a jogalkotó szándéka szerint a jogviszonyt a megállapodás hozza létre, nem pedig a munkahelyre való fizikai belépés. Az új szabályozástól kevesebb jogvita várható – vélte az előadó.
Újdonság ezen a téren az elállás joga, vagyis az, hogy a később kezdődő munkaviszonytól mindkét fél elállhat, ha lényeges változás állt be a körülményeikben, vagy aránytalan sérelemmel járna a jogviszony megszületése. dr. Bankó Zoltán szerint a kategóriák megtöltését a jogalkalmazóra bízták, de az eddigi gyakorlat alapján valószínűnek tűnik, hogy a „nincs kedvem” és a „meggondoltam magam” érveket a bíróság el fogja utasítani. Életszerű, de durva példa az lehet, hogy a munkáltató üzemcsarnoka leégése miatt áll el a szerződéstől.
Munkaviszony megszüntetése
Az eddigi rendkívüli felmondás az azonnali hatályú felmondás egyik alkategóriája lesz: ide tartozik még a szerződés próbaidő alatti megszüntetése, és a határozott idejű szerződés lejárta előtti megszüntetése akkor, ha a munkaadó a kontraktusból hátralévő időre kifizeti a dolgozó átlagbérét.
Szintén új jogintézmény, hogy a határozott idejű munkaszerződés is megszüntethető lejárta előtt, ráadásul az új szabályt júliustól a korábban megkötött szerződésekre is alkalmazni lehet. A kontraktus felmondását mindkét félnek indokolnia kell.
A szociális konzultáció eredménye beépült a jogszabályba: 5 évvel a nyugdíjkorhatár betöltése előtt a dolgozó csak úgy bocsátható el, ha a munkaadó cégénél keres számára másik betöltetlen állást, és a munkavállaló azt nem fogadja el, vagy nincs ilyen pozíció – mondta a jogász. Ugyanez a szabály vonatkozik azokra, akik fizetés nélküli szabadságon vannak gyermekük 3 éves kora előtt – most ez a csoport felmondási tilalom alá esik, még közölni sem lehet velük a felmondás tényét.
A felmondási tilalom alá eső időszakok jelentősen csökkentek: ezen időszakokban tehát a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt.
Ezek a védett időszakok az alábbiak:
Júliustól jogszerű lesz keresőképtelenség – betegség – alatt közölni a felmondás: ez esetben a keresőképtelenség végén kezdődik a felmondási idő.
Szintén lényegi módosulás, hogy a második félévtől munkavállalói felmondás esetén a távozó dolgozónak az munkahelyen töltött időtől függetlenül 30 nap a felmondási ideje, míg a munkaadói felmondás esetén marad a felmondási idő sávos rendszere, a 30 nap
Megállapodással is kiköthető védelem
Egy a felmondási tilalomhoz hasonló jogkövetkezménnyel járó új lehetőség alapján a felek megállapodhatnak abban, hogy – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszonyt felmondással nem szüntethetik meg. Ezt a megállapodást célszerű a munkaszerződésbe foglalni, de külön okiratban is megegyezhetnek erről a felek. A felmondás jogáról való lemondás csak kölcsönös lehet, tehát érvénytelen a kikötés, ha az csak az egyik felet köti. A lemondás minden esetben ideiglenes, amelynek maximális tartama a munkaviszony kezdetétől számított egy év. A felmondásról való kölcsönös lemondás annak kifejezése, hogy a felek hosszabb távon fenn kívánják tartani a munkaviszonyt. Ezért elsősorban olyan esetekben fordulhat elő, ahol a kölcsönös bizalom különösen fontos a felek számára.
Munkaidő
Az új Munka törvénykönyvével kapcsolatos, hamarosan nyilvánosságra kerülő átmeneti szabályok nem érintik majd a munkaidő szabályozását: továbbra is az elrendeléskor, illetve a közlésekor hatályos szabályokat kell alkalmazni. A jogszabály megalkotásában részt vevő szakember emlékeztetett: most sincs, és júniustól sem lesz olyan szabály, amely arról rendelkezne, hogy mennyivel korábban lehet rendelkezni a dolgozók munkaidejéről, míg a közlésnek egy héttel meg kell előznie a munkavégzés kezdetét. Az új Mt hatályba lépte előtt érdemes megfontolniuk a cégeknek, mikor rendelkeznek a munkaidőről – tanácsolta a munkajogász.
Jelentős változások következnek a munkaközi szünet szabályozásában, bár az továbbra sem lesz része a munkaidőnek, és díjazás sem jár érte, igaz, ettől a munkaadó egyoldalúan eltérhet. Az új Mt szerint 6 óránál több napi munkaidő esetében 20 perc, 9 óránál hosszabb napi munkaidő esetében pedig még 25 perc kell hogy legyen a munkaközi szünet, amelynek eső 20 percét 3 óránál több, de 6 óránál kevesebb munkavégzés után kell kiadni. A munkaközi szünet 20 perc feletti részét több részben is ki lehet adni, és kollektív szerződés vagy munkaszerződés a munkaközi szünetet legfeljebb 60 percre növelheti – hangzott el az előadáson.
Már az Alaptörvény viszonya is más a munkabérhez, mint az Alkotmányé volt: utóbbiban szerepelt az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve, valamint az is, hogy a dolgozónak joga van olyan jövedelmemhez, amely megfelel munkája mennyiségének és minőségének. E két kikötést sokszor nehéz volt a valóságban alkalmazni: képzeljünk el egy céget, amely valamennyi munkavállalóját kiszervezi, vagyis nincs saját alkalmazottja: esetében mit is jelenthet pontosan az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve? A munka mennyiségét és minőségét „megfelelő” jövedelemhez kötni talán még ennél is nehezebb a gyakorlatban értelmezni.
A január elsejétől hatályos Alaptörvényben ezzel szemben nincs a munka díjazására vonatkozó rendelkezés, vagyis nem lehet betarthatatlan követeléseket számon kérni a jogszabály alapján.
A díjazás az új Mt szerint is a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme; nélküle a kontraktus semmis. Választhatott volna más utat is a jogalkotó: számos európai országban nem az. Ilyen esetekben a „helyben szokásos díjazásért” cserébe dolgozik a munkavállaló. Ha vita támad az összegről, a bíróság meghatározza, mit is jelent pontosan földrajzilag és iparágilag a helyben szokásos díjazás. A szabályozás nyomán kimondható: a munkabér nem piaci tényező, mértéke kizárólag a munkaadó és a munkavállaló megállapodásán múlik, abba bíróság nem szólhat bele a helyben szokásos munkadíj elve alapján.
Az új Mt szerint a munkaviszony alatti minden kifizetést bérnek kell tekinteni. A szabály az átlagkereset-számításkor nyeri el jelentőségét: senkinek nem mindegy például, hogy az elbocsátott dolgozó hány havi átlagkeresetét kapja meg végkielégítésként.
Bérmegállapítás
A munkadíj három fajtáját különbözteti meg az új szabályozás: az időbért, a teljesítménybért, és a kettő kombinációjából származó vegyes rendszert. Az új Mt szerint a munkáltató állapítja meg a bérezés rendszerét azzal a kikötéssel, hogy az alapbért időbérben (például órabérben) kell meghatározni, amely később – egyéb egyezség hiányában – a pótlékszámítás alapját jelenti majd. Ha a munkáltató kizárólag teljesítménybért kíván megállapítani, akkor legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező számára.
További kedvezmény a munkaadónak, hogy az új törvény hatálya alatt lehetősége lesz az egyoldalú nyilatkozattal megállapított munkadíj(emelés) visszavonására, ha közben megváltoztak a körülmények, vagy aránytalanul nagy terheket róna rá korábbi kötelezettségvállalása. Az új Mt átmeneti rendelkezései szerint ráadásul erre visszamenőlegesen is jogosult lesz a munkaadó.
A munka díjazásába az EU semmilyen formában nem szólhat bele: ezért fordulhat elő, hogy számos uniós tagállam nem ismeri a minimálbér intézményét. Mindebből az is következhet, hogy ha például Németországban bevezetnék a minimálbért, már nem lenne olyan népszerű kelet-európai munkásokat foglalkoztatni.
Pótlékok: a dolgozó rosszul jár
A pótlék számításának alapja a személyi alapbér 100 százalékánál kisebb lehet, például akkor, ha rövidebb teljes munkaidőben foglalkoztatják a dolgozókat. Rövidebb teljes munkaidőben dolgoznak például a vasutasok, mert béremelésüket korábban úgy abszolválták, hogy nem a fizetésüket emelték, hanem a munkaidejüket csökkentették. Nagyon fontos új szabály még, hogy a pótlék alapja a munkaszerződésben szereplő alapbér – már ha van benne ilyen.
Az új Mt-ben – csakúgy, mint elődjében – a túlmunka minden egyes típusa külön szabályozott, és a pótlékszámítás új rendszere alapján a dolgozók döntően rosszabbul járnak. Például vasárnapi munkavégzés után 50 százalékos pótlék jár, a munkaadónak nem kell kifizetnie a heti pihenőnapot 100 százalékos pótlékkal. A munkával töltött munkaszüneti napért a korábbi 200 helyett csak 100 százalékos pótlék jár.
Régiós minimálbér: most is működik
Az új Mt valóban lehetőséget teremt regionális és ágazati bér- és minimálbér-megállapodásra. Elvileg helyi minimálbér-kijelölésre a kormánynak is lesz jogosultsága, de vélhetően a minimálbért ágazati vagy régiós egyezségek fogják eltéríteni.
Jogi szempontból az új szabályozás csak törvénybe foglalja az eddigi gyakorlatot: most is számos cég működik, amely például két telephelyen két bértábla alapján fizeti a dolgozóit, akik ugyanazt a munkát végzik. Az Alkotmánybíróság ráadásul a gyakorlatot alkotmányosnak minősítette, mondván: az belefér a piacgazdaság viszonyaiba. Ezen túl számtalan multinacionális cég tesz hasonlóan különbséget EU-tagállamok között, bár mint említettük, az unió a bérezésbe nem szólhat bele.
Fontos újdonság: összevonható a szabadság
Csak részben kapcsolódik a bérezéshez, de az új Mt egyik legfontosabb újdonsága, hogy a felek megállapodása alapján a ki nem adott szabadságot és fel nem használt szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-éig kell kiadni, vagyis az eltérő minőségű szabadidőket össze lehet vonni. Ha ebben megállapodnak a megállapodást írásba kell foglalni.!
2013. január 1-től: a kormány elé kerülő szakértői javaslat szerint a szabadságra, betegszabadságra vonatkozó szabályok 2012-ben nem alkalmazandók. Ugyanez vonatkozik az átlagkereset helyett alkalmazandó távolléti díj számítására is; várhatóan csak 2013-tól lesz hatályos.